Abbiamo analizzato gli annunci di lavoro pubblicati in Italia da Accenture, Capgemini ed Engineering per capire:
- quali profili stanno cercando queste tre grandi aziende della consulenza tech
- in che modo provano ad attrarre i candidati
Quella che emerge è una domanda di lavoro in cui:
- La ricerca per i ruoli esplicitamente legati all’intelligenza artificiale è meno pronunciata di quanto si potrebbe immaginare, e riguarda solo il 5% della domanda totale
- La modalità di lavoro full remote è sostanzialmente scomparsa: meno dell’1% degli annunci ne fa riferimento
- Le leve principali per attrarre candidati sono la promessa di una crescita professionale (97% degli annunci) e di un clima inclusivo e innovativo (90% degli annunci)
Dopo aver analizzato nella newsletter di marzo gli annunci di lavoro di un campione di aziende del settore bancario, in questa nota dell’Osservatorio Talents Venture analizziamo gli annunci pubblicati da tre colossi della consulenza tech italiana: Accenture, Capgemini ed Engineering.
In particolare, abbiamo guardato ai 329 annunci di lavoro diretti all’Italia e resi pubblici online da queste tre aziende tra il 16 e il 21 gennaio 2026, con due obiettivi: (i) individuare quali sono le figure professionali più richieste e (ii) capire in che modo queste aziende cercano di conquistare l’interesse dei candidati. (1)
Prima del rumore sull’AI: una domanda trasversale
Abbiamo ricondotto le figure professionali ricercate negli annunci a dieci categorie (Tab.1), e dall’osservazione di come gli annunci si distribuiscono tra queste emergono due evidenze interessanti.
La prima è che la gran parte della domanda di lavoro esercitata da questi colossi può essere ricondotta a figure professionali tech (259 annunci, il 79% del totale); solo una parte minore è invece riconducibile a figure non tech, pari al 21% degli annunci.
La seconda è che, tra i profili tech ricercati, quelli legati all’Intelligenza Artificiale sono ancora una minoranza. Ci spieghiamo meglio: benché oggi l’attenzione pubblica si concentri prevalentemente su alcune competenze del mondo tech — su tutte, quelle relative all’intelligenza artificiale e alla cybersicurezza — la domanda di lavoro nel campione analizzato appare ben più traversale e variegata: gli annunci si distribuiscono in maniera piuttosto omogenea tra le diverse categorie professionali, spaziando dalle figure legate ai sistemi di pianificazione aziendale (ERP: Enterprise Resource Planning) e di gestione clienti (CRM: Customer Relationship Management) a quelle legate allo sviluppo software. Paradossalmente, sono proprio le figure professionali legate alla Cybersicurezza e all’Intelligenza Artificiale a godere di una rappresentazione lievemente minore.
Le figure professionali più richieste: sviluppatori software e esperti CRM
Tabella 1 – Distribuzione degli annunci analizzati nelle dieci categorie di figure professionali richieste negli annunci (2)
| Tipologia di figura | Figura professionale | % degli annunci |
|---|---|---|
| Ruoli Tech (79%) | Consulenza ERP & CRM | 13% |
| Sviluppo Software | 12% | |
| Ingegneria Civile & Infrastrutture | 11% | |
| Data Engineering & Analytics | 10% | |
| Cloud & DevOps | 10% | |
| Ingegneria Embedded & Hardware | 10% | |
| Cybersecurity | 7% | |
| Intelligenza Artificiale & Automazione | 5% | |
| Ruoli non tech (21%) | Consulenza Strategica & Management | 16% |
| Funzioni Corporate & Altro | 5% |
Le tre figure emergenti legate all’IA. Non solo sviluppatori.
Anche se – come sottolineato nel paragrafo precedente – gli annunci di lavoro dedicati a figure professionali esplicitamente legate all’Intelligenza artificiale sono una quota relativamente contenuta (in totale 17 annunci, il 5% del totale), non si può trascurare la velocità con cui questi profili si stanno facendo spazio negli annunci di lavoro. Per questa ragione è interessante osservare, all’interno di questa categoria, quali sono le professionalità richieste. Se ne possono individuare tre tipi: (3)
- I professionisti dello sviluppo dell’AI. Sono i profili più operativi, il cui focus è l’ingegneria del software applicata all’intelligenza artificiale; sviluppano modelli e applicazioni basate su AI generativa e LLM (Large Language Models). Tra i job title che rientrano in questa categoria ci sono: AI/Gen AI Engineer, Full Stack LLM Development, e Front End Engineer AI Native.
- I professionisti delle applicazioni industriali dell’AI. Sono i profili il cui focus è l’applicazione dell’AI a contesti fisici (fabbriche, robot, impianti produttivi) e per i quali si registra una sovrapposizione tra AI, IoT (Internet of things), simulazione e automazione. Tra i job title di questo tipo appaiono figure come l’Industrial AI Engineer o il Digital Twin Architect;
- Consulenti e specialisti di AI. Sono i profili “di confine” dell’AI, meno tecnici e più consulenziali e vicini alle implicazioni strategiche, etiche, normative e di sicurezza dell’AI. Questi profili hanno in comune che nessuno ha il compito di sviluppare modelli. Vi rientrano figure come il Prompt Engineer e il GenAI Marketing Transformation Consultant.
Il tramonto del lavoro da remoto
Chiarito nei paragrafi precedenti quali siano le figure professionali richieste da queste imprese, abbiamo analizzato il contenuto degli annunci di lavoro per capire in che modo queste aziende si presentano ai potenziali candidati per catturarne l’attenzione.
Il primo elemento interessante da approfondire riguarda le modalità di lavoro (in sede, ibrido, full-remote) (Tab. 2). Degli annunci analizzati, il 69% non indica in maniera netta e immediata al futuro lavoratore quale sarà la politica di presenza in ufficio a cui dovrà sottostare in caso di assunzione. Questo 68% è divisio in due metà: una composta da annunci che non fanno riferimento alla modalità di lavoro prevista; l’altra composta da annunci che parlano in modo generico di flessibilità negli orari e nella presenza in sede, e di cui una parte rilevante rimanda le valutazioni sul tema a un momento successivo del percorso di selezione o addirittura a dopo l’assunzione.
Oltre questo 68% di casi rimangono gli annunci in cui da subito è indicata in maniera chiara e indiscutibile la modalità di lavoro prevista (il 32%). Tra questi annunci domina la modalità ibrida, che vale 27 punti percentuali su 32, affermandosi di gran lunga come la modalità di lavoro preferita dal campione di imprese. Di conseguenza, è notevole la sostanziale assenza del full remote, modalità di lavoro indicata in meno dell’1% dei casi, che suggerisce che anche all’interno di queste organizzazioni stia tramontando l’idea emersa negli anni del Covid di un possibile passaggio al lavoro completamente da remoto per alcune figure professionali.
Il tramonto del full remote
Tabella 2: Distribuzione degli annunci analizzati per modalità di lavoro riportata (4)
| Modalità di lavoro | % degli annunci |
|---|---|
| Non specificato | 35% |
| Flessibilità generica dichiarata | 34% |
| Ibrido | 27% |
| In sede | 4% |
| Full remote | 0,6% |
La presenza sul territorio
Un aspetto interessante legato all’affermazione delle modalità di lavoro ibride — che, cioè, uniscono al lavoro in presenza una forte componente digitale — è che le attività di reclutamento svolte da queste imprese non si concentrano solo sulle città italiane più grandi (Roma e Milano), ma si distribuiscono su una moltitudine di altri centri in cui queste aziende hanno spesso uffici minori o clienti rilevanti. Se consideriamo gli annunci di lavoro di Capgemini e Accenture, infatti, sono ben 25 i diversi comuni italiani in cui è distribuita la domanda di lavoro di queste imprese (risultato possibile in virtù della presenza di annunci di lavoro destinate a molteplici città) (Fig.1).
La capillarità territoriale della domanda di lavoro espressa da questi colossi produce almeno due conseguenze. In primo luogo, nei centri minori la loro attività di reclutamento spinge le PMI locali a rafforzare i propri standard di selezione, per restare concorrenziali e continuare a intercettare profili qualificati. In secondo luogo, la distribuzione della domanda su un numero più ampio di città attenua la competizione nei grandi mercati del lavoro di Milano e Roma, consentendo a queste imprese di limitare le pressioni al rialzo sui salari.
Figura 1: Le città indicate negli annunci di lavoro analizzati (16-21 gennaio 2026)
Oltre le modalità di lavoro. Cosa promettono queste imprese?
Oltre le modalità di lavoro e i territori di pubblicazione degli annunci, è infine interessante indagare cosa queste aziende promettano ai loro futuri dipendenti all’interno del testo dell’annuncio di lavoro (5). In linea di massima, sono due le principali leve impiegate nel tentativo di attrarre i talenti:
- La promessa di un percorso di crescita, a cui si fa riferimento nel 97% degli annunci (6).
- La promessa di un ambiente di lavoro stimolante, innovativo e/o incusivo, a cui si fa riferimento in oltre il 90% degli annunci.
Occorre notare che sul primo aspetto — la promessa di un percorso di crescita — le aziende del campione non si presentano tutte allo stesso modo. In alcuni casi la crescita promessa è intesa in termini di formazione: al futuro reclutato è promesso che sarà formato e gli saranno trasmesse competenze. In altri casi, la crescita promessa è legata allo sviluppo di carriera, con crescita delle responsabilità e del salario.
Un ultimo aspetto di rilievo riguarda proprio il salario: nel momento in cui è stata realizzata la raccolta dei dati per questa analisi, non risultavano nella quasi totalità degli annunci di lavoro del campione riferimenti espliciti al salario. C’è da attendersi che su questo tema si registrino significativi cambiamenti già nel corso di questo anno a seguito delle politiche sulla trasparenza salariale oggi in vigore.
Cosa imparare dall’analisi.
Togliendo i panni delle grandi imprese della consulenza e guardando agli impatti di quest’analisi per la maggior parte delle imprese italiane (cioè imprese di piccola e media dimensione), quali insegnamenti si possono trarre? Sono tre le indicazioni concrete da portare a casa.
La prima è che nelle attività di reclutamento non conviene inseguire in modo acritico il rumore attorno all’AI: la domanda di competenze in questo ambito rappresenta, infatti, ancora solo una parte della più ampia varietà di competenze tech richieste e ancora centrali nello sviluppo tecnologico delle imprese (un esempio su tutte, lo sviluppo software).
La seconda è che nelle attività di reclutamento può essere strategicamente molto utile chiarire fin da subito quale modalità di lavoro si proponga ai candidati, evitando ambiguità che possono indebolire l’attrattività dell’offerta di lavoro. Infatti, che sia preferita la presenza in ufficio cinque giorni su cinque o che sia adottata una modalità ibrida o full remote, la posizione scelta dall’azienda sarà un elemento fondamentale della proposta di valore per il candidato o la candidata che si intende raggiungere.
La terza è che essere chiari sul percorso di crescita professionale atteso, sulle opportunità di formazione e sulle caratteristiche culturali dell’ambiente di lavoro in azienda non sono elementi accessori della comunicazione di recruiting, ma parti centrali dell’offerta di lavoro. Per chi oggi deve assumere, scegliere quali profili avvicinare è solo un pezzo dell’attività di reclutamento. Occorrono energia e attenzione alla promessa concreta con cui l’azienda si presenta al mercato.
Anticipazione di maggio
La prossima Nota dell’Osservatorio Talents Venture
Cosa cercano le società che difendono i nostri confini digitali?
In un periodo di tensioni geopolitiche senza precedenti, abbiamo analizzato le attività di reclutamento di alcune delle aziende più strategiche per la tutela dei confini digitali del Paese, impiegate nella difesa e nella gestione di grandi moli di dati riservate dei cittadini. Cosa emerge dal loro posizionamento sul mercato del lavoro?
Note
(1) Di seguito degli esempi di figura professionale per ogni categoria. Data Engineering & Analytics: Data engineer, data scientist, analytics, BI, data governance, bootcamp data. Intelligenza Artificiale & Automazione: AI/ML/GenAI, LLM, agentic AI, prompt engineer, digital twin, industrial AI. Cloud & DevOps: Cloud architect, DevOps, infrastruttura IT, networking, storage, system admin. Sviluppo Software: Software engineer, developer (Java, Python, C++, mobile…), test automation. Cybersecurity: Penetration tester, CIRT, SOC, identity & access, cyber strategy. Consulenza ERP & CRM: SAP, Salesforce, Oracle HCM, Workday, Microsoft Dynamics, PLM. Consulenza Strategica & Management: Strategy, transformation, banking/automotive/supply chain consulting. Ingegneria Civile & Infrastrutture: Industry X, progettazione reti (gas, idraulica), BIM, manifattura, robotica industriale. Ingegneria Embedded & Hardware: Firmware, FPGA, aeronautica, automotive HW, sistemi embedded. Funzioni Corporate & Altro: HR, finance, legal, tax, procurement, candidature spontanee.
(2) Occorre notare che si tratta di una classificazione qualitativa effettuata con discrezionalità dagli analisti di Talents Venture.
(3) Sono stati applicati arroto
(4) Per limitata disponibilità di dati, i valori che seguono in questo paragrafo sono calcolati solo su Capgemini e Accenture.
(5) È interessante notare che al suo interno questa categoria presenta una forte eterogeneità. Gli annunci di lavoro di Capgemini sono più marcatamente attenti alla crescita professionale in termini di carriera, mentre gli annunci di lavoro di Accenture stressano maggiormente il ruolo della formazione.
Nota metodologica. Le analisi presentate in questa newsletter si basano sugli annunci di lavoro pubblicati sui siti web delle aziende del campione tra il 16 e il 21 gennaio 2026, periodo in cui è stata effettuata la raccolta dei dati.
Nell’interpretazione dei risultati, è importante tenere presente che le evidenze sono presentate in modo da non consentire l’identificazione dei singoli annunci pubblicati dalle imprese analizzate. Per questo motivo, i dati sono restituiti solo in forma aggregata, considerando le aziende del campione come un unico oggetto di osservazione, così da tutelare la riservatezza delle specifiche strategie di recruiting di ciascuna organizzazione. Per la stessa ragione, non vengono fornite informazioni di dettaglio sulla composizione del campione, come il numero di annunci riconducibili a ciascuna azienda o la loro distribuzione interna.
Per ogni approfondimento o richiesta di chiarimento, è sufficiente rispondere a questa newsletter via email.
