La trasparenza salariale cambia il mercato o aumenta la burocrazia?

Entro il 7 giugno 2026 l’Italia deve recepire la direttiva UE che introduce nuove regole di trasparenza retributiva con l’obiettivo di ridurre il divario salariale di genere. Tra le conseguenze più visibili per chi cerca e offre lavoro, c’è che le aziende dovranno indicare la retribuzione iniziale (o una fascia salariale) negli annunci di lavoro o, in alternativa, comunicarla al candidato prima del colloquio. È un cambiamento di paradigma rispetto a una pratica consolidata: oggi nel nostro Paese il candidato si propone – nella stragrande maggioranza dei casi – senza conoscere a quale retribuzione potrà accedere se selezionato.

L’analisi di questo mese ha provato a fotografare il punto di partenza: abbiamo analizzato 49.490 annunci pubblicati su LinkedIn nel 2025 da un campione di 252 grandi aziende italiane. Il risultato è netto: il 93% degli annunci non contiene chiare indicazioni sul salario. Solo poche imprese (tra cui LIDL Italia, Hera e Lottomatica) fanno della trasparenza retributiva una scelta sistematica. A poche settimane dall’obbligo, dunque, il mercato appare largamente impreparato. Da questo quadro emergono tre considerazioni.

La prima: il vantaggio dei pochi virtuosi potrebbe trasformarsi in rischio.

Le poche aziende che già oggi pubblicano il salario hanno potuto fare della trasparenza retributiva un asset della propria comunicazione: in un mercato in cui il candidato è abituato a proporsi senza conoscere la retribuzione associata alla posizione, indicare il salario significa offrire un’informazione rara e, proprio per questo, rendere l’annuncio potenzialmente più attrattivo rispetto a quello dei concorrenti. Questo vantaggio, tuttavia, è destinato a cambiare natura. Con l’entrata in vigore della norma, la pubblicazione della retribuzione diventerà uno standard di mercato e il confronto si sposterà da quello odierno tra chi comunica il salario e chi non lo comunica, a quello tra i livelli retributivi effettivamente offerti dalle diverse aziende. In quel passaggio, i salari delle imprese che oggi appaiono più trasparenti potrebbero risultare inferiori ai livelli di mercato. Ciò che ieri rappresentava una leva di attrazione potrebbe tradursi domani in un rischio reputazionale.

La seconda: il silenzio del 93% non è (sempre) malafede.

Poche volte ci si interroga sul motivo per cui la maggior parte delle aziende non pubblica informazioni retributive nei propri annunci. Sarebbe riduttivo interpretare questo fenomeno come la pura volontà di nascondere qualcosa al candidato. Più probabilmente, l’omissione del salario è spesso il risultato di incertezze nella fase di reclutamento: in molti iter di selezione non sono chiari i dettagli di come la persona si inserirà all’interno dell’organigramma, con quale seniority, con quali mansioni. A fronte del futuro obbligo, potremmo allora trovarci in uno scenario in cui queste aziende interpretano la norma nel modo più minimale possibile, indicando ad esempio intervalli retributivi molto ampi; informazioni tecnicamente presenti ma poco utili per chi legge. Se così fosse, le norme sulla trasparenza salariale avrebbero il solo risultato di aggiungere altri adempimenti burocratici alla (già molto lunga) lista che le imprese devono osservare.

La terza: chi controllerà, e come?

Nelle sole ventiquattro ore che precedono la stesura di questo editoriale sono risultati attivi su LinkedIn in Italia oltre 8.000 annunci di lavoro. Da un lato, sul piano del controllo verticale, la vigilanza spetterà all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e a un nuovo organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro: viene da domandarsi con quale capacità effettiva un sistema di controllo possa coprire un volume di annunci di questa portata. Dall’altro lato, però, la norma introduce anche un controllo orizzontale, attivabile dal basso: con l’inversione dell’onere della prova, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di aver rispettato la trasparenza retributiva, e non il candidato o il lavoratore a doverne provare la violazione. È una leva potenzialmente molto più incisiva di quella ispettiva, ma la sua effettività dipenderà dalla consapevolezza di chi cerca lavoro e dalla disponibilità a far valere il proprio diritto.

Un’occasione che merita di non essere sprecata.

La trasparenza salariale è una di quelle riforme che, sulla carta, riequilibrano un’asimmetria informativa storica tra chi cerca lavoro e chi lo offre. Il rischio, però, è che venga vissuta dalle imprese come l’ennesimo adempimento e dalle istituzioni come l’ennesima norma di cui è difficile verificare l’effettiva applicazione. Se accadrà questo, avremo aggiunto burocrazia senza spostare di un centimetro la condizione di chi cerca lavoro. Se invece le aziende coglieranno l’occasione per ripensare i propri processi di selezione (chiarendo prima quale ruolo si sta cercando, in quale fascia retributiva, con quali prospettive) la trasparenza diventerà davvero un punto di partenza per una relazione più matura tra imprese e candidati.

Tre domande aperte.

Da queste riflessioni emergono tre domande che abbiamo posto al termine dell’analisi e che lascio aperte al dialogo con chi legge:

• Come si costruisce una trasparenza salariale che sia davvero informativa per chi cerca lavoro, e non solo formalmente conforme alla norma?
• Come possono le aziende che già oggi pubblicano il salario gestire il passaggio da una trasparenza che attrae a una trasparenza che confronta?
• Perché in settori come IT, digital e consulenza la flessibilità è già diventata una leva esplicita di attrazione, mentre il salario resta opaco?

Nell’analisi di questo mese presentiamo nel dettaglio dei dati che hanno generato queste domande.