Assumere neolaureati: cosa promettono le grandi aziende italiane ai candidati

Nella newsletter precedente abbiamo analizzato gli annunci di lavoro pubblicati in Italia da un campione di 252 grandi aziende appartenenti a diciannove diversi settori, scoprendo che il 93% delle job offer analizzate non offre informazioni sul salario al candidato.

Per questa release della newsletter siamo partiti dallo stesso campione, ma approfondendo un altro tema: quello del reclutamento di neolaureati e neolaureate, allo scopo di capire cosa le grandi imprese in Italia promettano oggi ai giovanissimi in fase di reclutamento, e su quali elementi si giochi la competizione tra aziende per attrarre talenti. L’esercizio ha un valore immediatamente spendibile nella quotidianità delle organizzazioni, in quanto permette di capire cosa offrono queste grandi aziende ai candidati e di individuare gli ingredienti essenziali che rendono un annuncio di lavoro competitivo.

Le aziende leader per ricerca di neolaureati: Deloitte e KPMG in testa

Dei 49.490 annunci di lavoro pubblicati su LinkedIn nel 2025 dalle grandi aziende analizzate, solo 2.060 (il 4% del campione) sono rivolti esplicitamente all’assunzione di giovani che hanno appena conseguito (o stanno per conseguire) il titolo di laurea (1).

Questo primo dato è già di per sé interessante: nel mercato del lavoro analizzato non sembra esserci una forte attenzione al reclutamento di neolaureati. Tuttavia, se analizziamo i singoli settori di provenienza degli annunci, emerge un’altra evidenza notevole: la ricerca di neolaureati è oggi concentrata nelle mani delle aziende del mondo Digital e della Consulenza, alle quali può essere ricondotto il 44% degli annunci censiti. Sono, in particolare, alcuni “colossi” all’interno di questo settore a distinguersi nel tentativo di assumere ragazzi e ragazze freschi di laurea: Deloitte, KPMG, BIP, PwC e EY (Tab. 1).

Il dato appena mostrato potrebbe apparire scontato. Nelle precedenti newsletter abbiamo già visto come queste aziende siano particolarmente attive nel reclutamento di talenti. Ma per quanto intuibile, questo risultato ha un’implicazione pratica e immediata per il resto del mercato: quando in Italia un’organizzazione – di qualunque dimensione – intende avvicinare i giovani neolaureati con azioni di reclutamento ad-hoc (in particolare profili con competenze digital e business), deve tenere presente che quei candidati stanno probabilmente già valutando proposte di carriera da grandi aziende. Per questo, l’annuncio di lavoro dovrà essere abbastanza competitivo da reggere il confronto con le offerte di questi colossi.

Al lato delle big della consulenza, altri due settori appaiono relativamente più attivi di altri nel reclutamento di giovani laureati. Sono il settore dell’Automotive & Trasporti, e quello di Banca & Finanza (2). Nel primo si distinguono Brembo, Ferrovie dello Stato e Ferrari; nel secondo, Banca Mediolanum.

Tabella 1. Numero di annunci di lavoro per neolaureati pubblicati su Linkedin (2025; Top15).
Fonte: elaborazione Osservatorio Talents Venture su dati Revelio Labs

Quali sono i profili (e le competenze) più contesi?

Nel paragrafo precedente abbiamo chiarito chi sono i “leader” nell’attrazione di giovani laureati e laureate. Ma quali sono i profili e le competenze più ricercati da queste aziende? Abbiamo ricondotto le figure professionali richieste in queste job offer alla tassonomia ESCO, la classificazione di riferimento in Europa quando si parla di professioni. Il risultato è che, nella tabella che raccoglie le 20 professioni per cui emerge più domanda (vedi sotto), emergono due categorie di professionisti prevalenti: quelli di area economica-finanziaria-tributaria (ad esempio, il consulente finanziario e il contabile), e quelli di area tecnico-ingegneristica (sviluppatore di software, consulente informatico, data scientist).

Tabella 2. Numerosità di annunci per ogni professione (Top20 professioni più ricercate).
Fonte: elaborazione Osservatorio Talents Venture su dati Revelio Labs (Linkedin).

Andando più a fondo nell’analisi, si possono scandagliare gli annunci di lavoro per capire quali siano le competenze più richieste ai giovani neolaureati. Nei risultati emerge un quadro caratterizzato da due tipi di competenze.

Da un lato, quelle di base o soft. Le skill più richieste a un neolaureato sono le capacità comunicative, l’attitudine al lavoro di squadra, la conoscenza della lingua inglese, la conoscenza del pacchetto office.

Dall’altro lato, le competenze tecniche tipiche proprio di quelle professioni che, nelle righe di sopra, abbiamo individuato come più richieste dal mercato. Rientrano in questo gruppo la conoscenza degli strumenti di programmazione (tipiche dei professionisti tech) e quelle di analisi fiscali e di business (più attinenti ai profili di area economico-finanziaria-fiscale). È interessante notare che, tra le 20 competenze più richieste, compaiono il machine learning e il deep learning, segnali di un mercato del lavoro in rapidissima evoluzione.

Tabella 3. Numerosità di annunci che menzionano ogni competenza (sono rappresentate le 20 competenze più diffuse). Fonte: elaborazione Osservatorio Talents Venture su dati Revelio Labs (Linkedin).

Ma cosa viene offerto a questi laureati?

Ora che abbiamo chiarito quali sono i profili e le competenze più richiesti, possiamo rispondere alla successiva domanda: cosa offrono queste aziende per attrarre le giovani risorse all’interno dei propri organici?

Innanzitutto, un tirocinio. Benché, infatti, una parte significativa (il 36%) degli annunci non riporti informazioni sulla tipologia di contratto che attenderà il neolaureato, una parte molto rilevante delle job offer esaminate (il 48%) propone un tirocinio alla fine della selezione. Solo in pochissimi casi (il 7%) l’annuncio promette un contratto a tempo indeterminato (Fig. 1).

Anche questo risultato ha un’implicazione immediatamente operativa per chi intende avventurarsi alla ricerca di neolaureati: offrire da subito una contrattualizzazione a tempo indeterminato può costituire un enorme vantaggio competitivo per aggiudicarsi i migliori talenti.

A questo punto verrebbe da chiedersi se, a prescindere dalla formula contrattuale, le offerte di lavoro riportano la retribuzione che attenderà il candidato. Il 91% degli annunci analizzati non restituisce informazioni chiare al riguardo. Questa opacità – come abbiamo rilevato nella release precedente della newsletter – non riguarda solo i profili junior, ma la totalità degli annunci di lavoro, e rende complesso anche ai fini di questa analisi offrire quindi una misura del salario di ingresso riconosciuto a queste figure.

Ci possiamo però limitare ad affermare che, per i pochissimi annunci di lavoro censiti che rimandano a un tirocinio, le informazioni sulla retribuzione riferiscono di uno stipendio medio mensile compreso tra i 600 e i 1.000 euro.

Anche queste (scarse) evidenze hanno una preziosa implicazione immediata: fino a quando la trasparenza salariale non diventerà un adempimento diffuso nel mercato del lavoro, pubblicare informazioni sulla retribuzione nell’annuncio potrebbe costituire un grande elemento di vantaggio per chi intende rendere la propria job offer attraente per un giovane laureato.

Oltre il salario e il contratto: il ruolo della flessibilità

Nel dibattito pubblico su come attrarre talenti, la flessibilità — negli orari e nel luogo di lavoro, a partire dallo smart working — viene spesso indicata come uno dei benefit più apprezzati dai giovani lavoratori. A ben vedere, questa tesi trova solo parziale riscontro nei dati.

Nell’indagine annuale sul “Profilo dei laureati”, AlmaLaurea interroga i neolaureati sugli “aspetti ritenuti decisamente rilevanti nella ricerca del lavoro” (3). Nell’ultima edizione disponibile (XXVIII Indagine del 2026), la “flessibilità dell’orario di lavoro” e il “luogo di lavoro” si collocano rispettivamente in undicesima e decima posizione (in una classifica di sedici voci) tra gli aspetti ritenuti più rilevanti per la scelta del futuro professionale (Tab. 4).

Tabella 4. Aspetti ritenuti decisamente rilevanti nella ricerca di lavoro.
Fonte: elaborazione Osservatorio Talents Venture su dati Almalaurea, XXVIII Indagine sui Percorsi di Laurea (2026). Nota. La percentuale si riferisce a coloro che hanno risposto “Decisamente sì” alla rilevanza di ciascun aspetto.

Coerentemente con questi risultati, anche le job offer pubblicate dai datori di lavoro alla ricerca di giovani neolaureati non sono particolarmente insistenti nel dare pubblicità a eventuali forme di lavoro flessibile: il 63% degli annunci non riporta informazioni sulla possibilità di fare remote working, mentre il 9% prevede una posizione interamente in presenza.

Il ruolo degli altri benefit

Ma, allora, cosa offrire a questi giovani per catturarne l’interesse? I dati AlmaLaurea mostrati nel paragrafo precedente evidenziano come alcuni aspetti assumano un peso particolarmente rilevante nella capacità delle aziende di attrarre giovani laureati. I giovani rispondenti chiedono al futuro datore di lavoro tre elementi fondamentali: (1) acquisire professionalità, (2) avere un lavoro stabile e sicuro e (3) avere possibilità di guadagno e carriera.

Chiarite queste priorità, come rispondono i datori di lavoro? Nel totale degli annunci del campione sono complessivamente menzionati quasi 6.300 benefit (sono quindi presenti, in media, più di tre benefit per ogni annuncio), e un’analisi degli stessi mostra una certa coerenza tra queste richieste e quello che offrono le aziende.

I benefit più diffusi sono quelli relativi a “Formazione e Sviluppo professionale”. Abbiamo ricondotto a questa categoria tutte le iniziative di formazione continua che promettono al candidato di sviluppare nuove competenze all’interno del proprio ambito professionale (Fig. 2). Dei quasi 6.300 benefit mappati, 1.743 rientrano in questa categoria.

La seconda categoria di benefit più rappresentata (il 20% del totale) è quella dei benefit economici e del welfare aziendale. Appartengono a questa voce tutti i vantaggi offerti dai datori di lavoro al fine di integrare la componente salariale del lavoro. Vi rientrano: welfare integrativo, buoni pasto e mensa aziendale, convenzioni e scontistiche aziendali, e assicurazione sanitaria e assistenza medica. Possiamo interpretare queste iniziative come una risposta al desiderio manifestato dai neolaureati nell’indagine di AlmaLaurea di aggiudicarsi maggiori possibilità di guadagno: pur non traducendosi necessariamente in un aumento diretto della retribuzione, queste misure contribuiscono ad accrescere il valore complessivo del pacchetto offerto al lavoratore.

La terza categoria più rappresentata (vale il 10% dei benefit censiti) fa riferimento alla Crescita professionale e all’avanzamento di carriera. Rientrano in questa voce tutte indicazioni che il datore di lavoro offre rispetto alla crescita di carriera su cui il candidato potrà contare una volta inserito all’interno dell’organico aziendale.

Tirando le fila: come distinguersi di fronte a un neolaureato

I risultati mostrati in questa analisi consentono di ricomporre un quadro chiaro di cosa significhi oggi rendere un annuncio competitivo agli occhi di un neolaureato. Il punto di partenza è che chi prova ad attrarre giovani laureati non si muove in un mercato neutro, ma compete con grandi aziende che hanno già una forte capacità di intercettare questi profili e che, in molti casi, presidiano stabilmente il canale del reclutamento junior. Per questo motivo, costruire una job offer efficace significa chiarire con precisione quale promessa professionale si sta facendo al candidato.

Dalle evidenze emerse si possono ricavare almeno quattro indicazioni operative:

• Dare visibilità alle informazioni è già un vantaggio competitivo. In un mercato in cui una quota molto ampia di annunci non specifica né la forma contrattuale né il salario, fornire queste informazioni può diventare un primo elemento distintivo.
• La forza della promessa è fondamentale. Se la maggior parte delle opportunità rivolte ai neolaureati si traduce in un tirocinio, offrire da subito una prospettiva più solida può rappresentare un elemento di forte differenziazione. Un contratto a tempo indeterminato, o comunque una traiettoria contrattuale chiara e credibile, può pesare molto nella scelta di un giovane candidato.
• Non bisogna assumere che i giovani valutino il lavoro come tutti gli altri lavoratori. La flessibilità, il lavoro da remoto e l’organizzazione degli orari sono certamente elementi rilevanti nel dibattito sul lavoro, ma dai dati non sembrano essere il terreno su cui si gioca l’attrattività verso i giovanissimi. Per un neolaureato, l’ingresso nel mercato del lavoro coincide spesso con una fase di costruzione della propria identità professionale: per questo, altri elementi possono risultare più decisivi.
• L’acquisizione di competenze va resa esplicita. I neolaureati cercano opportunità che consentano loro di imparare, crescere e costruire professionalità spendibili nel tempo. Per questo motivo, un annuncio competitivo dovrebbe descrivere con chiarezza quali competenze il candidato potrà sviluppare, quali attività svolgerà, in quale percorso sarà inserito e quali prospettive di avanzamento potrà realisticamente aspettarsi.

Note

(1) Sono stati classificati come annunci rivolti ai neolaureati solo quelli che nella descrizione contenevano almeno una tra le seguenti parole chiave: neolaureat; neo laureat; recent graduate; new graduate; laureand; recently graduate; neolaureand. Occorre notare che l’esercizio, così condotto, ha consentito di concentrare l’analisi non sulle figure “entry level” in generale, ma solo su quelle a cui è stata esplicitamente richiesta una laurea.

(2) È escluso da questa considerazione il settore Siderurgia & Metallurgia perché ospita un numero di 3 annunci per neolaureati su 26 annunci complessivi. Abbiamo scelto di considerare solo i settori in cui gli annunci per neolaureati sono almeno 100.

(3) Elaborazione Talents Venture su dati AlmaLaurea, XXVIII Indagine sui Percorsi di laurea (2026).

Nota metodologica

L’analisi si basa sugli annunci di lavoro pubblicati su LinkedIn nel corso del 2025 da un campione di 252 aziende italiane. Il dataset esclude gli annunci duplicati, definiti come annunci che riportano esattamente il medesimo contenuto e pubblicati dalla stessa azienda all’interno di uno stesso trimestre e diretto a una identica area geografica: la rimozione evita che le ripubblicazioni introducano una sovrastima dei conteggi.

Il campione
Il campione comprende 252 aziende italiane e si articola in due componenti:

• 89 aziende quotate tra i maggiori datori di lavoro in Italia, tratte dalla classifica delle società quotate per numero di dipendenti pubblicata da TradingView.
• 163 aziende selezionate secondo un criterio qualitativo, con l’obiettivo di rappresentare una pluralità di settori produttivi non coperti o sottorappresentati nella prima componente.

La prima componente include una quota rilevante dell’occupazione italiana, concentrata nelle imprese di maggiori dimensioni. La seconda estende la copertura settoriale del campione e attenua il peso relativo dei settori in cui le grandi quotate sono più presenti.

I limiti
Il campione è ragionato e non probabilistico: i risultati descrivono le tendenze osservate sul perimetro selezionato e non consentono un’inferenza statistica sull’intero tessuto produttivo italiano. Si segnalano due avvertenze in particolare:

• Il campione include solo aziende attive su LinkedIn in modo continuativo; le aziende che gestiscono la selezione del personale attraverso altri canali non rientrano nel perimetro osservato;
• i settori sono diversificati ma non ponderati secondo il peso effettivo nell’economia italiana.